Руководитель: быть или стать?

Наталья Манухина

Интересную тему поднял Карнаух Иван на http://professionali.ru Он назвал ее «Почему одни повелевают, а другие подчиняются?»  . Однако в полемике, начав с обмена опытом, обсуждающие, явно руководимые самим Иваном, свели все к психодиагностике типов личности. В результате часть из них стала уныло выпадать, а часть приободрилась, т.к. Иваном четко были определены типы как великих людей, так и некоторых из тех, кто участвовал в этой полемике. Кроме того, пошли в ход рассуждения о звучании фамилий великих и не очень… Итог предопределен: кто-то утвердился в том, что он прирожденный руководитель, а кто-то – что он таковым никогда не станет, т.к. не тем типом личности обладает, что для этого надо.

Однако для меня самым интересным показался другой результат: не все довольны  оказались такой диагностикой своих качеств как возможного руководителя. Можно выделить три варианта, которые я обнаруживаю и в своей практике консультирования и коучинга. 
Первый: почему-то некоторые, хотя их тип явно не годится для руководителя, упорно рвутся к власти. 
Второй: по типу личности обреченные руководить совсем к этому не стремятся. 
Третий: уже занимающие должность руководителя, мало того что не имеют для этого соответствующего типа личности, так еще и не хотят с этой должностью расставаться.

Отсюда возникают два вопроса:
1. Можно ли научиться быть руководителем, причем хорошим как по оценкам окружающих, так и по собственной удовлетворенности.
2. Чем должность руководителя привлекательна, а чем она отталкивает, и для кого именно как. И, пожалуй, это две совершенно разные темы.

Причем, если рассматривать их в совокупности, то я бы начала со второй. 
При этом мне совсем не интересно обсуждать их чисто теоретически.              
Поэтому представим, например, что с таким, частым, кстати,  запросом обратился конкретный клиент: «Предлагают мне должность руководителя соседнего подразделения в моей же фирме. Однако меня смущает многое, в том числе, насколько я смогу управлять людьми. С другой стороны, это очень соблазнительно предложение, которое отвечает моим интересам в профессиональном росте. Да и направление, которым занимается то подразделение, меня очень привлекает».

Специально не указываю здесь такие важные данные, как возраст, семейное положение, послужной список, занимаемая в настоящее время должность, направление деятельности, которой занимаются клиент, его и соседнее подразделения, фирма в целом.
Давайте поговорим в этой статье не столько о том, что это за человек, как о том, как мы будем строить работу  с ним по удовлетворению его запроса.

В своей практике я исхожу из того, что, во-первых, хочет человек получить, действительно хочет, а не ему кажется, что хочет. Вот это и проясняем вначале.

Во-вторых, важно, для чего ему это нужно, т.е. каковы его долгосрочные цели, и насколько обозначаемое сейчас желание им соответствует. 

В-третьих, что у него для этого уже есть и что ему нужно еще.
Вот тут нам и понадобится два инструмента: 
1) психодиагностика типов личности, например, предлагаемая Карнаухом И.   или даже целый пакет тестов, который предлагают при личной беседе наши профориентаторы;
2)  выяснение с помощью клиента тех задач и характеристик личности, которые требуются для той должности, которую ему предлагают, а он выбирает.

Итак, главное – это сделать так, чтобы все непроявленные ранее аспекты ситуации клиент осознанно наблюдал, исследовал и выбирал. Так, на первых шагах, он узнает и научится осознанно пользоваться собственными личностными особенностями. Далее он сможет более точно, исходя из собственных целей, оценить те аспекты будущей должности и деятельности, которые его привлекают и которые его отталкивают. Параллельно он станет готов собирать информацию о том, почему и кто  именно выдвигает его на новую должность: чем он подходит и для каких задач. 

А вот далее, если наш клиент решает принять это предложение, то перед ним встает тот вопрос, который мы выше обозначили как первый: чему для этой руководящей должности он должен научиться. Ведь быть исполнителем конкретного объема задач и быть руководителем исполнителей – это совершенно разные профессиональные позиции, с их функциями и задачами, которые пересекаются, но совершенно не дублируются. Руководителем надо не просто научиться быть, им надо стать. И для каждой конкретной руководящей должности, т.е. в конкретном социальном контексте, как-то по-своему.

Интересно, что часто об этом вопросе вообще забывают. И тогда очень скоро наш клиент разочаровывается сам или в нем разочаровываются другие, т.к. он останавливается в развитии, вернее остается в том состоянии, в котором «взошел на пьедестал». Почему? Потому что задачи, ради которых он занял новую должность, выполнены, а новые не поставлены, т.к. для этого нужен его личностно-профессиональный рост как руководителя. Короче говоря, учиться быть руководителем, оказывается все же необходимо.

Приведу в общих чертах несколько противоположный случай. Человек учится в ВУЗе, который готовит руководителей. Это престижно, а может, даже и интересно. Но если он не наметил себе заранее, для чего он этому обучается, то есть для каких собственных жизненных целей, то работа ему кажется сложной и/или утомительной, не удовлетворяет. В этом случае мы можем сказать, что ответ лишь на первый вопрос (можно ли научиться быть руководителем?) без второго (чем привлекательна и отталкивает должность руководителя?) лишает смысла жизнь вообще. Вот его поиском и стоит тогда заниматься. И здесь вновь пригодятся  и психодиагностика, и постановка целей, и прояснение актуальных желаний клиента, а главное – его готовности менять что-либо в своей жизни.

Конечно, существует множество запросов, с которыми обращаются и по поводу которых могут помочь такие специалисты, как коуч, психолог-профориентатор, психолог-консультант. И в нашем ЦОНВ «Потенциал» такие услуги оказывает большинство специалистов. Вы можете выбрать своего на странице Специалисты.

Меня могут спросить: что я хотела сказать этой статьей? Отвечу так. Основных целей у меня было две.

Первая – это обратить внимание на то, что только психодиагностика не дает возможность решить ситуацию клиента. Она лишь констатирует тот уровень, который клиент занимает в данный момент: его личностные особенности, черты характера, предпочтения, желания, страхи и др.

Вторая – кратко описать процесс реальной работы с запросами на занятие или развитие руководящей деятельности.  Хотелось обратить внимание, что над решением такой задачи как стать/быть хорошим руководителем вполне можно работать. Вот только включены в это должны быть оба: и клиент, и специалист. И еще что на нее потребуется время (не одна встреча), т.к. процесс становления руководителем происходит опытным путем, через практику, апробацию получаемых результатов и выбор лучших, исходя из обозначенных целей.

Так что, руководителем можетстать/ быть только тот, кто работает над собой осознанно, ответственно и постоянно. И в этом наши специалисты вполне могут помогать, т.к. готовы поддерживать вас в развитии нужных качеств.